一个公司的价值观是它的命脉。如果做得好，它们会指导我们在日常工作中真正希望如何作为公司和个人运营。他们应该成为每一个决策的一部分，这意味着作为一家成熟的公司，他们必须有成长和改变的空间。通过将您的价值观视为一套生活原则，您将能够建立可持续、灵活和以增长为导向的公司文化。
当我们决定在Guru正式确立我们的价值观时，是因为我们已经达到了即将开始快速成长的阶段。在那之前，我们能够环顾整个房间以达成共识，但我们知道，展望未来，我们需要确定我们想要如何整体做出决策的北极星。我们想如何彼此互动？我们希望如何与客户互动？我们希望带上什么样的人来进行长途旅行？
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以下是我们在构建可持续的公司文化过程中认识到的五件主要事情：
1.定义象征你的伟大团队的价值观
2.价值观不是福利
3. 有意识地强化它们
4. 避免不惜一切代价实现增长的文化杀手
5.新领导者应将文化作为重中之重
定义象征您优秀团队的价值观
保护公司文化是首席执行官最重要的工作之一，但没有哪 华侨华人非洲数据库包 个首席执行官是孤立存在的。观察您的团队互动的方式并识别模式。这些模式是你的文化的线索，其中一些可以定义为公司价值观。
挖掘那些有热情的意见和观点的人，但不要忽视你认为不可协商的价值观。对我来说，这些是“不要把自己看得太严肃”（因为那些认真对待自己的人往往是出于对正确的渴望而不是学习的渴望而进行辩论）和“寻求平衡”（因为倦怠文化永远不会变硬）。
随着时间的推移重新审视你的价值观也很重要，这样它们才能随着公司的发展而发展。这不仅让你不必在第一次尝试寻找完美的价值观时给自己带来负担，而且让你认识到 A) 对 30 人的公司有效的方法可能不适用于 30 人的公司300（或 3000），并且 B）你第一次可能会出错。
2.价值观不是福利
我认为，试图超越其他公司来吸引最优秀的人才是一个失败的提议。福利可以被复制（在某种程度上，它们只是另一个功能集），但你公司的身份——你如何定义它、衡量它并一遍又一遍地强化它——是无法复制的。尝试不仅是荒谬的，而且也很奇怪。
在 Guru，我们希望根据价值观而不是我们提供的福利来竞争最优秀的人才，我也知道这意味着我们将失去一些候选人。与此同时，这意味着那些最终加入的候选人不仅仅受到薪水（或美食厨师、现场干洗和攀岩健身房）的驱动。他们往往更有使命感，对事业更感兴趣。
3. 有意识地强化它们
一旦定义完毕，就表彰那些践行公司价值观的员工。这是向新员工展示哪些行为可以帮助您实现价值观的一种方式。
在我们每个月的公司市政厅中，我们都会有一个名为“行动中的价值观”的环节，我们感谢那些通过贡献体现我们价值观的个人。为了将我们的价值观融入到我们的工作日中，我们为每个价值观设计了定制的 Slack 表情符号，使团队成员可以轻松地相互识别。我们的标准员工审查流程还包括对每个价值观的评分，允许同事和经理对员工进行评分并与员工讨论他们如何生活以及哪里可能有改进的机会。
如果不是日常对话的一部分，就很容易忘记价值观，这可能会导致文化消解。通过将这些原则放在一切事情的最前沿，您自然可以通过展示而不是仅仅讲述来宣传您的公司文化。
4. 避免不惜一切代价实现增长的文化杀手
如果文化是最后一个伟大的企业差异化因素之一，而你的招聘流程却忽略了它，转而青睐“明星软件开发人员”（或者只是为了达到招聘目标而达到招聘目标），那么你就会在你选择之前就失去你的文化。甚至有机会建造它。
我们使用 Geoff Smart 和 Randy Street 的书Who定义的记分卡流程，并且我们的记分卡包括文化访谈部分。定义我们的价值观后，我们将它们分解为面试问题，以便我们可以测试兼容性。其结果是令人鼓舞的团队兼容性、强大的协作能力、解决棘手问题和有效执行的能力。哦，是的，他们更有可能来到这里，因为他们觉得与公司和使命有联系，而不仅仅是股权。
5.新领导者应将文化作为重中之重
如果您刚加入一家拥有强大现有文化的公司，那么理解并尝试展示它应该是您前六个月的首要任务。再次强调，这不应该只是一种自上而下的方法。你将与那些在当前文化下一直在运作并希望蓬勃发展的人一起工作。
处理它的最好方法就是像对待具有强大品牌的现有产品一样看待它。与您的同事交谈，了解他们的思维和运作方式，了解他们的经历和所见。将您观察到的积极因素整理出来，然后解释为什么您决定将这些因素纳入公司价值观中。这将确保每个人都明白，这是从你周围的人那里倾听和学习的结果，并且你正在对他们关心的事情做出回应。
请记住，文化胜过战略。定义、迭代、庆祝和招聘你的价值观将对创建一家持久的公司大有帮助。
