婴儿潮一代正在大批退休，而千禧一代（出生于 20 世纪 80 年代初至 2000 年）已成为美国劳动力队伍中最大的一代。随着高级员工的流失，组织担心“人才流失”和“人才真空”。新的研究支持了这些担忧，该研究表明，人才短缺在过去五年中不断加剧，达到 2007 年以来的最高水平。事实上，全球 40% 的雇主报告称招聘困难。管理和执行技能是最难找到的。
显然，X 世代和千禧一代肩负着巨大的责任。但在需要他们接手的时候，千禧一代却很难留住。盖洛普的研究表明，他们是工作投入度最低的一代，换工作的可能性是非千禧一代的三倍。美国千禧一代离职的成本估计每年为 305 亿美元。
我们很容易将千禧一代视为病态——他们会让人联想到自以为是和自恋——但我们需要退一步思考，问问自己到底发生了什么。要有效地管理这一代际转变，需要什么？
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在我们头顶上。
首先，我们要承认千禧一代的工作方式与父辈不同。工作变得越来越灵活、虚拟和分散，这意味着自我管理比以往任何时候都更加重要。如今，有多少雇主不寻找能够自我激励、能够独立实现成就和自我指导的人？ADP 最近将自我管理列为不断发展的全球职场中的“基本人类需求”。
然而，有证据表明，劳动力尚未完全做好自我管理的准备。几十年来，心理 电报号码列表 学家一直在研究心理复杂性在成年期的发展，他们的研究表明，自我管理是一种高级且有些罕见的能力，即使在聪明、受过教育的专业人士中也是如此。简·洛文杰用“自我发展”一词来描述这种心理成长，威廉·托伯特解释了“行动逻辑”的演变（请参阅“领导力的七个转变”以获得精彩的阅读材料）。哈佛大学发展心理学家罗伯特·凯根提到了“意识秩序”，并提出成年人最重要的发展之一是从他所谓的社会化思维向自我创作思维的转变。
顾名思义，社会化思维是一种基于早期社会化力量（包括家庭生活、学校环境等）发展起来的世界观。社会化是一件美好的事情。掌握了我们的本能，摆脱了童年时期简单的以牙还牙规则，我们才能真正考虑到他人的需求和愿望，并受其影响。我们遵守社会契约不只是为了避免受到惩罚。我们遵守社会契约是因为我们关心他人。
但当今世界要求人们超越社会化思维，实现自我创造。这种意识秩序并非抛弃社会化，而是提供了一个独立的判断平台，让我们可以观察自己的社会历史和周围环境，而不是被其所左右。我们通过权衡选择和为自己的决策负责来创造自己的生活。“交通让我迟到了”这种话最多只能说几次，因为我们承认自己在何时离开家时做出了选择。只有达到这种成熟度才能有效地自我指导和自我管理，尤其是在环境不明确且任务没有外部定义的情况下。
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在大规模研究中，研究人员发现，近 60% 受过大学教育的专业人士尚未达到成人发展的自我创造阶段。（自我改造思维是发展的后期阶段，只有极少数人能够达到这一阶段）。这些统计数据让 Kegan 等心理学家指出，我们“力不从心”，这意味着我们大多数人都需要进一步发展才能有效地驾驭现代世界。虽然年龄并不能保证这种心理进化，但它似乎确实有帮助。这意味着劳动力中最年轻的成员可能需要最多的发展支持。
准备游泳。
考虑到迫切的增长需求，对于千禧一代来说，有两个非常好的消息。首先，他们完全接受工作性质的不断变化。在某些商业领域，约有三分之二的千禧一代拥有灵活的工作安排——包括时间、地点和角色——灵活性越高，他们对其积极影响的评价就越高。事实上，普华永道提倡将灵活性作为吸引千禧一代的策略。这表明下一代正在寻求而不是回避可能让他们陷入困境的条件。
其次，千禧一代想要发展。盖洛普的调查显示，“学习和成长的机会”是千禧一代在求职时最看重的因素。成长机会比薪酬更重要，也比职场乐趣和轻松随意更重要。因此，虽然办公室里有乒乓球桌或宽松的着装要求可能不是坏事，但雇主不应该以此来留住千禧一代的人才。他们实际上可以通过满足自身发展人才的需求来留住人才。
在他们的新书《全民文化：成为一个刻意发展的组织》中，凯根、丽莎·拉斯科·莱希和他们的合作者描述了一些已经面临人类发展挑战的组织。他们所描述的公司包括一家娱乐和房地产公司以及一家对冲基金，它们并不认为个人成长是一种感情用事的课外活动，而是企业成功不可或缺的一部分。这些公司是各自行业中最成功的公司，无论是利润还是劳动力。例如，刻意发展的电子商务公司 Next Jump在其以千禧一代为主的员工中，员工流动率不到 10% ——在一个平均每代员工流动率为 40% 的行业中，这是一项了不起的成就。
在代际动态发生变化的时代，我们不能期望一切照旧。这是一个新领域，没有人能给出正确答案。但从人类发展的视角来看，可能会有所启发。
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完美契合。
当我们考虑这三个因素——现代组织需要更新人才、现代工作场所不断变化的需求以及下一代人的希望和愿望——时，它们就像拼图碎片一样拼凑在一起。这里的问题可能不多，机会却更多。下一步是组织要认识到当今最紧迫的发展挑战，并找到让劳动力共同成长的方法。
以下是创建适合千禧一代的工作环境的一些建议：
1.拥抱发展框架。商业世界需要精通成人发展心理学。一个可利用的资源是《在职改变：为复杂世界培养领导者》。
2.为员工提供挑战和支持。当千禧一代员工陷入困境时，他们需要自由去尝试游泳。但如果他们陷入困境，请给他们提供救生筏而不是惩罚。如果员工感到有人支持他，他就能走得更远。
3.投资于各个级别的发展机会。员工通常要等上很多年才能收到领导力发展计划或专业指导的邀请——如果有的话。将发展机会融入各个级别的组织文化有助于留住千禧一代，并使他们在长期内做出更好的贡献。
